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績效考核有什么作用和原則呢?

作者:廣州人才網 時間:2016/3/17 14:52:00 閱讀:
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績效考核有什么作用和原則呢?


績效是指員工圍繞所在職位的應負責任而達到的階段性結果,以及在結果達成過程中的行為表現。績效考核是通過系統的原理、方法來品奠定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。下面由廣州人才網www.vgqjwg.live小編為大家介紹績效考核的作用和原則。
 

績效考核的作用:

 

為工作薪酬和職位變動提供真實體現任職者工作狀態的數據依據,從而達到調動任職者的工作積極性、改進任職者的工作有效性,最終通過實現人崗匹配的優化而促使組織以人均貢獻率的提高為標準的人力資源管理水平的提高。
 

企業常見績效考核問題:

 

標準誤差效應:傳統的績效考評主要依靠組織中的上級對下屬進行考評,由于不同部門的主管在概念理解水平的差異就造成對于下級員工在相同的考評標準量化上的判定出現誤差,特別是在對工作行為的評價中表現更明顯。

 

 暈輪誤差效應:對于在某一方面有較突出優點或特長的員工進行考評時,有時候會泛化為在其他方面也比較優秀而將問題歸因于其他因素,從而造成對于他的缺點的漠視。

 

趨中誤差效應:由于考評人害怕承擔責任或對被考評者不了解,往往會非真實地將被考評者的考評結果定位中間一檔----滿意。

 

近期表現誤差效應:人們經常對近期發生的工作事件容易記憶而造成對考核期內其他遠期的事件的忽視,從而在考評中出現非全面性誤差錯誤。

 

重大事件誤差效應:由于某些重大事件或活動給人們的印象過于深刻而造成忽視考核內日常事務性行為,從而在考評中出現以點蓋面的誤差效應。

 

組織風格誤差效應:由于考評人的認知風格、興趣偏好和性格類型差異原因造成非真實性的系統誤差評價,從而表現出在評價相同行為時對于與自己風格相近人的評價誤差性的高于與自己風格沖突的人的評價。

 

利益壓力誤差效應:由于考評人知道對被考評人的考評結果與自己利益的關聯性或害怕相關人際沖突而做出有利自己而非真實的誤差考評結果。


形式完美誤差效應:個別考評人過于追求完美、求全責備,人為放大被考評者的缺點和不足而造成考評無重點性誤差效應,從而使被考評者無法得到相關的指導工作改進的意見而成為紙上談兵的東西。

 

樣本誤差效應:考評者有時采用非崗位關鍵素質要求的崗位樣品指標或主觀性指標對被考評者進行評價造成的誤差錯誤效應。
 
  
 

績效考核的設計原則:


 
主體價值導向:通過組織內部診斷,確立組織的評價文化的價值導向,從而克服績效考核的組織風格誤差效應。因為只有通過確立文化價值導向,才可以明確組織內階段戰略目標和主體文化底蘊背景下,組織認可和接受的工作行為風格群及相互間的差異和共性的價值導向標準,從而確立基本設計思路。

 

運行操作實用性:對企業外部環境的社會潛規則的特點和習慣進行調查和診斷,以克服在考核實踐中的無法落實的操作困難或由于與績效考核配套的激勵方案沒落實等原因造成的績效考核流于形式,并帶來的趨中誤差效應和利益壓力誤差效應等缺點。任何的績效考核方案一定是得到執行才能產生效果,績效考核設計的瓶頸就在于能否與企業的具體環境結合而具有的實用性。目前的績效考核理論中360度反饋考核理論是非常全面的評價方法,但如何克服流于形式的表現一直成為績效考評實施中的難點中的難點、關鍵之中的關鍵,而這需要科學的體系設計和觀念磨合才可以克服。

 

全面評價:按考核標準對員工的考評因素進行全面、綜合設計。在考核內容上強調任何一方面或幾方面都是片面的,都容易造成近期表現誤差效應、暈輪誤差效應和重大事件誤差效應,故在考核期內需要既強調主導績效指標,又要建立基礎績效指標,才能全面評價任職者的績效水平,達到建立有效的考評體系的目的。

 

 全面工作改進:克服形式完美誤差效應。績效考核的關鍵環節在于能將事后考評結果應用到下一階段的工作改進工作中,使績效考評具有反饋性,促使任職者了解自己的優劣表現的具體問題和方向。反饋的方式可以采用面談或其他方式,從而通過薪酬來激勵和通過反饋來指導工作改進。


 個體差距評價性原則:堅持拉開差距,引入競爭的原則。績效考評的核心問題在于是否提供激勵任職者在崗位上積極、主動的工作的動力,而被考評人的工作行為如果能得到準確指導性評價、工作效果能得到合理的回報,就會促進任職者的自我認可、自我完善和自我實現,企業也會在這一過程中得到業績成長。處于不同的考評等級和評價的員工在薪酬、晉升、使用、培訓等方面也應體現差距,這對于企業的發展都是至關重要,并且可以克服相關的標準誤差效應和樣本誤差效應。
 

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關鍵字:績效,考核,職場 
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